“人才抄底”——在别人恐惧时你要贪婪(2)
浏览次数：205 加入时间：2009-11-6
不同类型的危机其轻重缓急有很大的差异，因此我们企业所制定的“人才抄底”策略、计划等都要因危机制宜，千万不可一套方案包治百病，否则一定会适得其反。每一次大大小小危机的爆发，对于有战略眼光的企业来说，都是难得的机遇。
巩固大本营
“人才抄底”的第一原则——防范被别人抄底。任何一个企业都不可能绝对地避免危机，当我们虎视眈眈地盯住别的企业之前，首先要预想到如果我们自己的企业陷于单体型危机、行业型危机或环境型危机中时，应该采取怎样的防守策略，最大可能地保留本企业的人才，避免被别人抄底。否则，多半自己没抄到别人的底，反而被别人端了底。
预当如何，不预又如何
古人讲“凡事预则立，不预则废”，我们的“人才抄底”同样需要事先的周密计划。一个有谋略的企业应该在危机爆发前，就预制好针对同行业竞争对手的人才策略。《孙子兵法?谋攻篇》曰：“知彼知己者百战不殆。”因此我们非常有必要清晰地了解竞争对手企业内组织设置及最新调整，骨干人员的基本资料、任免情况、薪酬变动，并且为本企业中相关岗位设置好备选人员名录，为备选人员预制相适应的引入策略，这些都是决定我们后期抄底策略成效的信息要素。
对于有的企业来说，可能没有提前做好预案，那么就需要在危机爆发之初快速制订计划，笔者建议可借助猎头公司等外部力量，一来可以在短时间内形成可执行的计划，二来后期的操作过程可以省却不少麻烦。
主动策略与被动策略
对于行业特征非常明显的岗位，我们主要通过抄底竞争对手的人才来弥补，而对于财务、行政等普遍适用性岗位，我们则可以依据当前经济危机环境下这些专业技术人才的供需状况、用人成本变化制定一些相应策略。相对来说，前者策略在单体型危机中应用效果较好，竞争对手在面临单体型危机时无疑是我们千载难逢的“人才抄底”良机；而后者策略在环境型危机中能获得更好的效果，一位经验丰富的财会人员在某个企业发生单体型危机时绝对不会降低自己的薪资要求，她甚至可能把这次危机当成是一个提薪跳槽的踏板，毕竟换个行业没有什么太大的障碍，但是在现在的经济危机下（环境型危机），降薪将是她不得不考虑的备选项。
“人才抄底”计划中的一个重要内容就是“实施策略”。我们大体上可以将之划分为主动策略和被动策略两种。主动策略就是常言说的“挖墙脚”，危机之下很多企业和员工之间的矛盾比较容易由小积大，并最终爆发，因此我们可以借助危机，让目标对象（人才）与所在企业产生不可调和的矛盾，或动摇其对企业未来发展的信心，促使其产生去意，并及时地挖过来为我所用。被动策略是指企业针对某一群体制定招才政策，以吸引这些人才主动上门。
主动策略适用于企业所需的中高级管理者或技术核心骨干人才，相对来说抄底花费的精力和金钱较多，但比较容易获得企业最急缺的关键人才。而被动策略更适用于一般人才，花费的精力和金钱较少。但是某些情况下被动策略也适用于中高级人才，比如通过某些渠道了解到人才计划离开或已经离开原有企业，那么将人才引进本企业就水到渠成了，可惜如此被动等待往往难以在最佳时间点获得最适合的人才。
企业在实际操作过程中，可采取主动策略和被动策略相结合的方式，充分发挥两种策略的优势，以弥补其不足之处。
如何让人才“物美价廉”
覆巢之下，安有完卵？在行业型危机和环境型危机下，每一个关联企业都可能牵扯其中，全面缩减运营成本成为企业日常管理工作的基本原则，“人才抄底”的成本也自然比往常更引起老板的关注，因此，如何以最低成本抄底最合适的人才成为企业HR经理人必须仔细思考的问题。笔者在此提出一些建议供参考：